Управление конфликтами и стрессами
Управление конфликтами и стрессами – это одна из важнейших функций грамотного руководителя. В каждой организации собирается большое количество людей, которые отличаются по темпераменту и характеру, и на одни и те же события могут реагировать по-разному. Именно из-за разницы в восприятии обычно происходят конфликты и разногласия. Только опытный менеджер способен правильно разрешать такие ситуации.
Управление и три типа межличностных конфликтовТри типа конфликтов выделяют исходя из того, что явилось причиной столкновения интересов. В зависимости от этой характеристики психология управления конфликтами отличается: в каждом случае нужен свой подход.
- Конфликт целей – люди по-разному видят желаемое будущее.
- Конфликт мыслей и идей (как правило, решается довольно долго и сложно).
- Чувственный конфликт – различие эмоциональной составляющей общения (например, один сотрудник раздражает другого манерой поведения).
Первый тип конфликтов решается просто, и путей решения довольно много. Второй тип сложнее поддается коррекции, а третий – нередко бывает неразрешим. Способами управления конфликтами и стрессами являются власть, сила, убеждение, ведение игры, сотрудничество, привлечение третьей силы, уход от конфликта и некоторые другие варианты.
Методы управления конфликтами и стрессами
Как правило, организация управления конфликтами и стрессами строится на таких стратегиях поведения, как борьба, уход от взаимодействия, сотрудничество, сглаживание и решение проблемы или поиск компромисса. Но существую и структурные методы управления:
- использование руководителем своего положения (распоряжение, приказ, директива и т.п.);
- «разведение» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам и пр.;
- создание «задела» в работе взаимозависимых отделов;
- введение интеграционного механизма для конфликтующих сторон (общий куратор и т.п.);
- слияние разных подразделений и постановка перед ними общей задачей.
Управление организационными конфликтами и стрессами – сложный и трудоемкий процесс, который может поставить в тупик неопытного руководителя. При этом конфликты, которые находятся под контролем руководства, считают функциональными, а те, которые вышли из-под контроля – дисфункциональными. Управляющий обязательно должен держать ситуацию в своих руках, чтобы не допустить масштабных последствий для всего предприятия.
