Конфликты в организации
Любая организация есть некий социум, объединенный вполне определенными конечными общими целями.
В любой организации социальные конфликты воспринимаются, как сложные ситуации, могущие приводить к изменению как функционирования организации, так и результатов совместной деятельности. Иногда последствия конфликтов в организации даже могут приводить последнюю к распаду.
Конфликты требуют, как минимум, внимания и некоего разрешения. С другой стороны, факт конфликта в любой организации свидетельствует о ее нормальном развитии, поскольку конфликт – не только проблема, но и указание на способы разрешения противоречий.
Причины возникновения конфликтовПричины возникновения конфликтов в организации могут быть самыми различными. Попытаемся типизировать основные.
- На почве борьбы за распределение ресурсов. У каждого из представителей любой организации существуют личные мнения о наиболее эффективном распределении ресурсов. Основными потоками ресурсов распоряжается руководство. Но каждый хочет получать больше (не обязательно и не только денег). Необходимость распределять ресурсы, как правило, приводит к конфликтам.
- По причине структурно-функциональных изменений. В организации (а она являются системой, состоящей из взаимозависящих элементов) всегда существует распределение и взаимозависимость обязанностей. Нарушение или изменение функционирования одного из элементов системы вызывает конфликт.
- На почве противоречий групповых интересов. Каждое из подразделений организации формирует узкогрупповое представление о целях деятельности. При этом группы зачастую склонны уделять большее внимание достижению узкогрупповых целей в ущерб достижению основных общих целей организации в целом.
- На почве естественных различий в ценностных ориентациях. Ценностные ориентации людей различны, различны и этические подходы к достижению целей. Обычно люди выбирают лишь наиболее выгодные для себя или узкой группы аспекты ситуации.
- На почве отсутствия достаточного взаимопонимания. У разных людей возраст, опыт, жизненный образование и манеры поведения неодинаковы, все это уменьшает степень взаимопонимания.
- При неэффективной организации коммуникации. В таких условиях обмен необходимой рабочей информацией затруднен.
Чтобы организация функционировала успешно (или хотя бы нормально) вовсе не нужно стремиться исключить конфликты из ее жизни. Нужно проводить профилактические мероприятия и своевременно диагностировать, анализировать и разрешать их конструктивно.
Методы разрешения конфликтов в организации
Обычно более 80% внутриорганизационных конфликтов разрешаются не юридически.
Упрощенно методы разрешения конфликта можно представить следующим образом:
- уклонение от конфликта;
- подавление конфликта (характерно для организаций с жесткой вертикальной структурой);
- управление конфликтом и его разрешение.
Можно разделить методы разрешения конфликтов на стратегические и тактические.
Стратегические методы (применяет администрация для нормального развития организации и для предупреждения возникновения структурно-функциональных конфликтов вообще):
- планирование развития социальной структуры организации и ее взаимодействия с другими организациями или частными лицами;
- регулярное информирование сотрудников о целях и эффективности деятельности организации в целом;
- использование понятных инструкций с конкретно прописанными требованиями к действиям каждого сотрудника;
- организация материального и морального поощрения сотрудников за наилучшие результаты трудовой деятельности (помимо гарантированной платы и других благ, прописанных в трудовом договоре);
- применение доступной пониманию сотрудников системы начисления заработной платы;
- адекватное оценивание руководством конструктивности-неконструктивности в поведении как отдельных сотрудников, так и узких групп.
Тактические методы предполагают использование таких основных тактик, как приспособление и соперничество, а также производных: уклонение, компромисс и сотрудничество.
