Саморазвитие Cамосовершенствование Личностный рост

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений

Человек, как известно существо социальное. Он растет и развивается в обществе и не выносит одиночества. А если учесть, что большую часть времени мы проводим на работе, то роль трудовых отношений в жизни становится очевидной. Зачастую наша трудовая успеваемость и карьерный рост напрямую зависит от отношений с коллегами, подчиненными и руководством. Причем это самое руководство является как раз главным звеном, задающим тон и характер отношениям внутри коллектива. Чтобы производительность труда была на высоком уровне, существуют правила, которые необходимо соблюдать в каждой организации. Подробно эти правила описывает теория человеческих отношений Мэйо. Этот американский социолог и психолог был профессором Гарвардского университета и всю свою жизнь изучал психологию общества и внес огромный вклад в психологию трудовых коллективов. Её стоит взять на заметку и руководителям и простым людям, ежедневно трудящимся в рабочих коллективах.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо

Главный жизненный труд Элтона Мэйо по своей сути ни что иное как теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

  • повысить мотивацию человека к труду;
  • содействовать личностному росту любого работника;
  • создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;
  • улучшить качество решений управленческого и организационного характера;
  • обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

  • у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;
  • на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);
  • любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

  1. Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.
  2. Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.
  3. Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Представители теории человеческих отношений

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

Представители теории человеческих отношений
  • широкое участие рядовых людей в управлении организацией;
  • соединение формальной и неформальной властных структур;
  • преувеличение роли малой группы;
  • узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий. А «теория мотивации» А. Маслоу открыла новые горизонты в изучении поведения людей в трудовом коллективе.

Похожие статьи
Межличностные отношения в коллективе
Каждый, кто сменил место работы, а с ним и трудовой коллектив должен знать о том, какие трудности могут поджидать новичка в новых условиях. Мало того, этот материал будет полезен и руководителю, который стремиться создать хорошую атмосферу в офисе и этим повысить продуктивность труда персонала.
Аутсорсинг персонала
На сегодняшний день всё больше и больше компаний склоняются к приглашению внештатных сотрудников, оставляя при этом количество штатных работников неизменным. Такая политика получила название аутсорсинг персонала и идёт рука об руку с аутстаффингом.
Материальная ответственность работника
В большинстве организаций при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором говориться, что он полностью отвечает за обеспечение сохранности вверенного ему материального имущества. В случае же порчи этого имущества он обязан взять на себя материальную ответственность.
Контроль как функция управления
Подавляющее большинство людей очень не любят когда их контролируют и как они выражаются «лезут в их работу». Но при всё при этом, контроль является одной из основных функций управления, без которой, не сможет нормально функционировать не только предприятие, но и вся страна.