Типы организационной культуры
Управляя компанией, кем или чем руководит ее директор, менеджер? Оказывается, не работающими там людьми и не их действиями, и не процессами, которые протекают внутри. Руководство любой организацией – это управление ее культурой. Вот почему изменения так плохо приживаются и встречают сильное сопротивление. Потому что внутренняя культура организации – это то, как принято и заведено, как всегда было и будет. Поэтому эффективное управление должно учитывать эти ее особенности.
Что такое «организационная культура»?
Это привычные стереотипы поведения, неписанные правила, которым принято следовать.
В разных компаниях встречаются разные типы организационной культуры, но каждая работает как клей, который удерживает всех вместе, как одно целое. У каждой есть свои отличительные особенности, одни бывают очень полезны, другие следует изменить. Например, в «семейной» культуре все дружат между собой, но слишком мало внимания уделяют профессиональным целям и мало содействуют успеху бизнеса.
Зная основные типы организационных культур и их характерные черты, можно предпринимать правильные действия, которые помогут укрепить деловые связи между сотрудниками и в то же время повысят эффективность их работы. Ведь задача управления – выбрать такие инструменты и способы воздействия, которые подойдут именно этой компании и этим людям.
Проблемы анализа и классификации
Но сложность в том, что предложено довольно много классификаций типов организационной культуры. Разные исследователи отталкиваются от разных критериев, анализируя тот или иной тип, и это вносит путаницу не только в понимание сложившейся организационной культуры, но и в диагностику ее типа. Обычно для его изучения используются опросники и тесты, которые не сориентированы на какую-то определенную типологию и тем более не учитывают их разнообразия. А значит, и результаты такого исследования могут оказаться менее полезными и полными, чем хотелось бы руководителям.
Поэтому оценка внутренней культуры должна учитывать основные классификации и типы организационных культур и быть комплексной. Это значит, что анализировать нужно и тип культуры, и уровень ее развития, и главные ценности, принятые в компании. А еще перспективы культурного развития организации. Для исследования могут использоваться аналитическое интервью и наблюдение, опросы, тесты. Такой подход к диагностике типа организационной культуры даст полную картину происходящего, покажет насколько все благополучно и что нужно изменить.
Нюансы управления организационной культурой
Ведь именно желание изменить ситуацию толкает руководителя на проведение тренингов и введение новшеств. Что служит причиной? Низкая эффективность работы, недостаточная прибыль и нарушения трудовой дисциплины, инертность и безынициативность сотрудников. Но все попытки их расшевелить не приводят к нужному результату, потому что в этот момент гораздо важнее не обучающие курсы или тренинги. Они, конечно, могут быть очень полезны, но лишь тогда, когда будет ясно, какие ценности нуждаются в развитии, а какие не приносят пользу компании. Какие установки следует поменять и какая мотивация окажется самой действенной.
Например, нет смысла развивать компанию через корпоративные традиции, если сотрудники придерживаются ценностей индивидуализма, а потребности членов группы им безразличны.
И неэффективным окажется привлечение работников к созданию целей и миссии компании, 
если они принадлежат не к предпринимательскому, а к партизанскому типу организационной культуры, в котором преобладают не активная позиция и ориентация на развитие, а автономные независимые отношения.
Так же бюрократическая организационная культура с разработанными четкими процедурами, регламентирующими все процессы в компании, не воспримет ценности патриархальной, где важнее достижения компромисса в решении любых вопросов.
Таким образом, важно выявлять особенности компании, устоявшиеся в ней нормы и правила поведения, чтобы управленческие действия оказывались полезными и приводили к нужным результатам.
